Virusul Covid-19 a întrerupt și rearanjat locul de muncă cu o viteză uluitoare. În decursul unei săptămâni, organizațiile din fiecare sector au trimis milioane de angajați acasă pentru a lucra de la distanță. Fără avertisment – și în multe cazuri, fără pregătire de niciun fel – managerii au fost împinși în poziția de conducere a echipelor virtuale, multe pentru prima dată.

Este destul de provocator să te descurci în carantină fără interacțiunea umană față în față și structura unei zile de lucru tipice. Acum adăugați la aceasta sarcina de a gestiona o echipă în aceste condiții, mai ales atunci când nu ați mai făcut-o niciodată. Este descurajant.

Condițiile sub presiune, incertitudinea sporită și sentimentul general de dislocare o fac și mai dificilă. În carantină, fiecare aspect al rolului managerului este mărit și complicat. Va trebui să resetați așteptările cu privire la modul în care se realizează munca și să vă adaptați stilul de management la un nou context.

Pentru a ajuta managerii care sunt noi în acest domeniu – sau chiar managerii cu experiență care au nevoie de îndrumări suplimentare în aceste vremuri dificile – iată cele mai bune recomandări ale mele pentru a susține învățarea continuă și bunăstarea emoțională a angajaților dvs.

Resetați-vă așteptările. Majoritatea echipelor sunt socializate și obișnuite cu munca sincronizată și standardizare. Lucrează împreună, situate în același birou, în aceleași condiții de muncă, cu același program de lucru. Într-un mediu în carantină, managerii trebuie să-și ajute echipele să treacă imediat la muncă asincronă și personalizare. Va trebui să resetați așteptările cu privire la modul în care se realizează munca, renunțând la momentul și modul în care sunt îndeplinite sarcinile, permițând membrilor echipei să își îndeplinească responsabilitățile în propriile condiții. Aceasta înseamnă concentrarea asupra rezultatelor și oferirea mai multă flexibilitate.

Rămâneți în contact regulat. Cercetările sociometrice demonstrează că timpii scurți ai ciclului de comunicare sunt mai eficienți în construirea și susținerea moralului și a angajamentului. Utilizați mesageria instant pentru a rămâne în contact regulat. Nu lăsați un angajat să meargă o jumătate de zi fără a face check-in. Este posibil să doriți să vă odihniți în fiecare zi, în mod ideal prin video, poate rotați responsabilitatea pentru cine îl conduce. Stabiliți așteptarea ca toată lumea să fie prezentă și să nu fie distrasă. Modelează ce înseamnă să te prezinți ca jucător de echipă virtuală.

Susțineți învățarea continuă, dar mențineți-l scurt. Învățarea nu trebuie să se oprească în acest nou mediu, dar poate fi mai practic să folosiți microlearning. Concentrați-vă pe schimbul de lecții scurte pe un singur subiect într-un segment de cinci până la 10 minute. Acestea ar putea acoperi un anumit instrument, comportament sau abilitate. Rotiți livrarea acestor lecții între membrii echipei și permiteți-le să își identifice propriile subiecte pentru instruire. S-ar putea să cereți unui alt membru al echipei să descrie lecția și să conducă o scurtă discuție despre aplicație, relevanță și implicațiile a ceea ce toată lumea a învățat. Alocați prieteni și antrenori de la egal la egal pentru a adăuga un strat de sprijin reciproc. Atenția la nevoile fiecărui membru al echipei va epuiza rapid capacitatea majorității managerilor. Pentru a distribui această responsabilitate, organizați membrii echipei în perechi cu fiecare individ desemnat ca prieten și antrenor coleg colegului lor desemnat. Acest model de conducere comună creează un al doilea strat de sprijin reciproc și protejează împotriva izolării emoționale. Rugați prietenii să verifice zilnic și să evalueze angajamentul general și bunăstarea. Dacă oamenii nu au îndeplinit acest rol înainte, poate fi util să le oferiți câteva îndrumări. Interpretează tonul și vocea ca proxy pentru feedback-ul față în față. Este mai greu să citești indicii emoționale ale oamenilor tăi atunci când nu te afli în aceeași cameră. În loc să vă bazați pe date non-verbale și pe limbajul corpului, acum trebuie să vă bazați pe indicatori proxy, cum ar fi text, voce și comunicații video rare. Acordați o atenție deosebită: modelelor în tonul comunicării scrise; rata, volumul, tonul și flexiunea comunicării vocale; și orice gesturi fizice în comunicarea video. Dacă vă cunoașteți bine oamenii, modificările acestor modele vă vor ajuta să identificați devreme că un membru al echipei ar putea avea nevoie de asistență suplimentară.

Modelează optimismul și drenează echipa de frică. Optimismul este contagios. Liderii care demonstrează speranță și încredere în viitor sunt mai capabili să-și ajute membrii echipei să găsească sens și scop în muncă, mai ales în condiții stresante. Și nu uitați să folosiți umorul ca supapă de siguranță. Amintiți-vă că frica îngheță inițiativa, leagă creativitatea și produce respect în loc de angajament. În cele din urmă, considerați că constrângerile sunt adesea factorul de abilitare care stârnește inovația. Invitați echipa dvs. să utilizeze condițiile de carantină ca stimul pentru idei noi.

Actualizați chiar dacă nu există nicio actualizare. Incertitudinea alimentează anxietatea. Cu cât comunici și împărtășești mai mult, cu atât mai puține șanse există să dezvolți un vid informațional în cadrul echipei tale. Comunicați regulat, chiar dacă nu aveți informații noi de partajat. Menținerea transparenței printr-o criză cu actualizări frecvente este expresia supremă a bunei-credințe, empatie și preocupare autentică pentru echipa ta.

Măsurați continuu stresul și nivelurile de angajare Asigurați-le clar membrilor echipei dvs. că preocuparea voastră principală este bunăstarea lor. Luați timp pentru a-și monitoriza angajamentul adresându-i periodic fiecărui membru al echipei două întrebări rapide. În primul rând, pe o scară de la zero la 10, evaluați nivelul de stres pe care îl simțiți în prezent. În al doilea rând, folosind aceeași scară, evaluați nivelul de implicare generală. Simțul tău intuitiv sau impresionist al individului poate fi greșit, deci ajută la obținerea de răspunsuri cantitative.

Oamenii sunt creaturi hipersociale care doresc să aparțină. Și siguranța psihologică – în cazul în care membrii echipei tale se simt incluși, în condiții de siguranță pentru a învăța, în condiții de siguranță pentru a contribui și în condiții de siguranță pentru a contesta statu quo-ul, totul fără teama de a fi jenat, marginalizat sau pedepsit într-un fel – este primordială chiar și în condiții de carantină. Când creați și susțineți aceste condiții, le permiteți să continue să efectueze și să contribuie și, probabil, cel mai important într-un moment ca acesta, le recunoașteți umanitatea.