În fiecare organizație și în fiecare sector, managerii de angajare doresc să găsească cei mai buni oameni pe care îi pot. Întrebați pe oricine încearcă să găsească rapid candidatul potrivit pentru o poziție deschisă și acesta vă va spune: găsirea unor oameni fantastici și convingerea lor să lucreze pentru dvs. este o provocare. Din experiența noastră, este și mai dur în sectorul social, unde problemele sunt mai mari, dar bugetele salariale sunt adesea mai mici.

Deși s-a acordat multă atenție ideii că, în special, milenialii vor acorda prioritate sentimentului de scop și sens față de puterea câștigătoare brută, cifrele sunt încă destul de greu de ignorat: analizând unde doresc de fapt absolvenții să meargă, cele mai mari sectoare pentru absolvenții de top sunt încă tehnologie și finanțe. Dezvoltarea competiției pentru talente și mai îngrijorătoare pentru liderii din sectorul social este „decalajul de competențe” foarte dezbătut. Raportul „Competențele secolului 21” al Forumului Economic Mondial ilustrează „o problemă a ofertei de competențe”, „mai mult de o treime dintre companiile globale raportând dificultăți în ocuparea posturilor deschise în 2014”. Cum pot liderii din sectorul social să nu urmărească doar talentul de care au nevoie, ci și să-i convingă pe acei oameni să rămână cu organizațiile lor? Dacă banii nu sunt totul – dar sensul nu este suficient – ce altceva pot oferi aceste organizații? Credem că răspunsul ar putea fi un alt factor pe care tinerii îl iau în considerare mai ales atunci când aleg unde să lucreze: învățarea și creșterea. Un raport recent al Deloitte a constatat că 44% dintre milenialii chestionați doreau să-și părăsească actualul angajator din cauza lipsei dezvoltării conducerii. În plus, PwC a realizat un studiu a peste 4.000 de absolvenți recenți din 75 de țări, care au indicat oportunitățile de progres în carieră drept cele mai importante la evaluarea angajatorilor. Oportunitățile de formare / dezvoltare au rămas aproape în urmă pe locul al treilea, primind mentorat și coaching din partea conducerii drept cea mai atractivă oportunitate de învățare.

Acest lucru, în cele din urmă, lasă o deschidere pentru sectorul social. Pentru a concura cu industriile care apelează la noi talente, credem că sectorul social poate face o investiție mai vizibilă în gestionarea talentelor și în creșterea culturilor colaborative, mai puțin ierarhice. Exemple de opus sunt, din păcate, abundente. Gândiți-vă de fiecare dată când un lucrător de primă linie nu are nicio influență asupra deciziilor pe care le ia agenția lor care au impact asupra oamenilor pe care îi văd în fiecare zi. Sau angajatul junior din guvernul municipal care nu prezintă niciodată ceva la care au lucrat conducerii superioare. Un accent reînnoit asupra învățării, dezvoltării și contribuției semnificative ar face din sector o triplă amenințare: oferind scop, provocare și învățare, un mediu pe care cei mai talentați oameni l-ar găsi convingător. Pentru a crea acest tip de cultură de învățare de susținere și colaborare – la un buget – vă sugerăm să vă concentrați asupra lucrului care face ca munca în sectorul social să fie atât de provocatoare și simultan plină de satisfacții: complexitatea muncii și conexiunea sa profundă cu societatea. Managerii din sector îl pot folosi ca bază pentru dezvoltare și învățare. Cum? Întreabă întrebări. Multi. Folosind orice infrastructură tehnică aveți la îndemână – e-mail, mesagerie instantanee, o rețea socială de întreprindere – începeți să practicați arta de a pune întrebări. Utilizați aceste instrumente de difuzare în cadrul organizației dvs. pentru a împărtăși unele dintre cele mai presante probleme și probleme – și vedeți cine ridică mâinile pentru a le rezolva sau pentru a afla mai multe – apoi împuterniciți-le să aibă succes; pentru cei care ridică mâna – permite participarea bazată pe interes, în timp ce antrenează pentru abilități, comparativ cu screeningul pentru abilități de la bun început.

Coaching la toate nivelurile. Dacă fundalul lucrării este complexitatea și ambiguitatea, conducerea nu pare a fi o certitudine optimistă. În schimb, pare o investigație umilă și conversații de susținere bazate pe îmbunătățire. Găsiți sau creați un stil de coaching care să funcționeze pentru organizația dvs. și apoi folosiți-l.

Explorarea uneia sau chiar a celor trei dintre sugestiile de mai sus nu va necesita bani semnificativi – doar puțin timp și intenție. Beneficiul va fi totuși de a începe să creeze o cultură înfloritoare, colaborativă și de susținere, bazată pe leadership practicat și rezultate pozitive.