Milioane de indivizi din întreaga lume protestează în solidaritate cu mișcarea Black Lives Matter și mulți se întreabă cum pot aduce același spirit de solidaritate în viața lor profesională. Sau, așa cum a exprimat recent unul dintre colegii noștri într-un e-mail: „Nu vreau să fiu unul dintre acei bărbați albi care sunt compătimiți în mod privat. Vreau să promovez în mod activ femeile și minoritățile. ” Vestea bună este că membrii grupului majoritar și bărbații au la dispoziție o sursă imensă de putere pentru a preveni și confrunta prejudecățile la locul de muncă: rețelele lor sociale. Iată cum puteți acționa. Folosiți-vă rețeaua de socializare pentru a difuza valori anti-rasiste, anti-sexiste. Ai o sferă de influență mai mare decât îți dai seama. Majoritatea oamenilor se gândesc la cercul lor imediat de prieteni ca la publicul lor. Cu toate acestea, cercetările din studiul rețelelor sociale au arătat că sunt greșite. Ideile și comportamentele tale se îndepărtează de la tine, influențându-ți prietenii, prietenii prietenilor pe care poate nici nu îi cunoști și prietenii acelor prieteni. De fapt, o gamă întreagă de rezultate sunt influențate de aceste legături de ordinul trei – greutatea, valorile și convingerile dvs., chiar și riscul de divorț. Aceasta este sfera ta de influență, atât la locul de muncă, cât și în viața ta de zi cu zi. Cum vă poate ajuta acest lucru să contribuiți la un loc de muncă anti-rasist și anti-sexist? Răspunsul este adânc înrădăcinat în psihologia noastră. Suntem o specie fundamental socială. Dintr-o perspectivă evolutivă, supraviețuim nu ca indivizi, ci mai degrabă datorită capacității noastre de a ne înțelege cu ceilalți și de a lucra ca grup. Aceasta înseamnă că trăim o mulțime de tensiune emoțională atunci când nu suntem de acord cu prietenii noștri cu privire la chestiuni care sunt importante pentru noi. De asemenea, înseamnă că atunci când se fac idei și propuneri noi la locul de muncă – cum ar fi inițiativele de diversitate și incluziune – suntem pregătiți să adoptăm opiniile prietenilor noștri despre acele inițiative pentru a menține o stare echilibrată emoțional. Altfel spus, dacă prietenului meu îi place inițiativa privind diversitatea și incluziunea, atunci sunt mai probabil să susțin inițiativa privind diversitatea și incluziunea. Implicația este că aveți o capacitate enormă de a-i influența pe ceilalți să fie antiraziști și să fiți anti-sexi la locul de muncă – pe cei pe care îi cunoașteți în mod direct și indivizi la cât mai mulți pași sociali de voi. Dar, pentru a avea un impact real, trebuie să vă mutați conversațiile cu colegii și ceea ce împărtășiți online, dincolo de declarațiile de valoare către acțiuni concrete anti-părtinire. Împărtășiți-vă prietenii cu sprijinul dvs. pentru dezorganizarea organizației dvs., angajați-i în conversații despre problemele de părtinire și excludere la locul de muncă și spuneți-le ce acțiuni întreprindeți pentru ca echipa dvs. să fie echitabilă și incluzivă. Dacă nu sunt dedicați rasismului și sexismului, vor fi influențați să împărtășească sentimentele tale și să vorbească cu prietenii lor despre asta, care vor face același lucru. Cum implementați acest lucru, concret? Luați exemplul unui manager care vorbește despre fiecare membru al echipei dvs. Negre la fiecare întâlnire. Presupunând că ați observat acest lucru, prima bază de atingere cu membrii echipei dvs. pentru a confirma atât experiența lor, cât și pentru a cere permisiunea de a interveni subtil. (La urma urmei, se pot confrunta cu reacții adverse de la orice tip de confruntare.) Dacă sunteți în măsură să interveniți – poate subliniind că colegul dvs. nu a terminat de vorbit și le întoarceți cuvântul – puteți discuta despre această interacțiune atât cu munca dvs. prieteni și prietenii tăi fără muncă. Acești prieteni vor împărtăși apoi aspecte ale acelei conversații cu prietenii lor și așa mai departe. Datorită puterii rețelei, doriți să fiți atenți la modul în care vorbiți și la ceea ce împărtășiți – scopul acestui lucru nu este să oferiți încă o narațiune de salvator alb / masculin banală și neadevărată. Fiecare detaliu nu va trece prin rețea, așa că trebuie să le evidențiați pe cele potrivite: ați început să observați prejudecăți subtile în propriul loc de muncă, sunteți deranjați de acestea, ați evitat cu atenție depășirea prin atingerea bazei cu colegul dvs. și atunci ai intervenit chiar dacă a fost incomod. Încheiați subliniind valorile anti-prejudecată și responsabilitatea majorității pentru soluționarea și remedierea problemei. În acest fel, puteți contribui la crearea unei noi norme în organizația dvs. Este important să faceți acest lucru acum, în timpul vârfului acestei mișcări sociale. Dar este, de asemenea, esențial să faceți acest lucru din nou într-o lună și, după câteva săptămâni, să arătați susținerea susținută a valorilor anti-prejudecată. Împuternicește și susține femeile și minoritățile rasiale, incluzându-le în rețeaua ta socială.

Minoritățile și femeile doresc adesea să se confrunte cu comentarii părtinitoare, dar se simt împiedicate de potențialele costuri sociale și profesionale. Cercetările noastre recente au constatat că membrii grupului majoritar și bărbații au un rol de jucat în împuternicirea femeilor și a minorităților rasiale care doresc să vorbească pentru a confrunta verbal un comentariu părtinitor. Din nou, cheia este modul în care vă folosiți rețeaua de socializare. În 6 studii (N = 2.163), am comparat femeile care au fost căutate pentru sfaturi de către alții la locul de muncă (adică, cele care ocupă funcții de rețea socială centrală) cu femeile care nu au fost (adică, cele care ocupă posturi de rețea socială periferică). Am constatat că femeile care ocupă posturi în rețeaua centrală de consiliere au avut o probabilitate semnificativă statistic de a se confrunta cu prejudecăți de gen. Acest lucru a fost adevărat atât atunci când femeile s-au gândit la modul în care se vor comporta într-un scenariu care descrie un coleg care le-a făcut un comentariu părtinitor, cât și atunci când au raportat cum s-au comportat atunci când au avut parte de prejudecăți la locul de muncă în trecut. Chiar și atunci când persoana care a făcut comentariul sexist în scenariu a fost șefa femeii sau când le-am amintit femeilor de riscurile de a vorbi, fiind central în rețeaua de consiliere a prezis confruntarea femeilor cu tendința de gen. De ce? Un factor important a fost acela că femeile care sunt centrale în rețelele lor de consiliere cred că colegii lor de muncă sunt, în mod similar, jigniți de prejudecăți de gen și susțin că se confruntă cu aceasta. Lecția cheie pentru bărbați și membrii grupului majoritar din cercetarea noastră este următoarea: Când includeți persoane care sunt țintele stereotipurilor și părtinirii în rețeaua dvs., dvs. și alții le semnalizați că diversitatea și tratamentul echitabil sunt valori importante. Dacă auziți comentariul, profitați desigur de momentul pentru a vorbi. Dar chiar dacă nu sunteți acolo pentru a asista la aceasta, includerea dvs. de colegi subreprezentați în rețeaua dvs. îi poate împuternici să vorbească. Cum vă transformați în mod intenționat rețeaua de socializare? Membrii grupului majoritar și bărbații trebuie să înceapă să practice ceea ce numim o abordare de incluziune activă. Puneți în practică incluziunea activă. Gândește-te la rețeaua ta socială. Dacă sunteți bărbat sau membru al unui grup majoritar în contextul dvs. național, este aproape sigur că persoanele din rețeaua dvs. sunt asemănătoare demografic în mod covârșitor cu dvs. Zeci de ani de cercetare susțin acest lucru. Ca urmare, orice persoană care se află într-o minoritate numerică, cum ar fi minoritățile rasiale în conducere sau femeile din domeniile STEM, sunt excluse din viața informală a organizațiilor sau echipelor lor. Această excludere are consecințe negative, nu numai pentru cariera femeilor și a minorităților rasiale, ci și pentru sentimentul de apartenență la locul de muncă. Interesant este că în cadrul predării și consultării noastre constatăm că membrii grupului majoritar sunt rar conștienți de faptul că acest lucru se întâmplă până când nu le arătăm datele din propriile organizații sau rețele. De asemenea, am ajuns să înțelegem că liderii aproape niciodată nu iau în considerare modul în care excluderea informală a femeilor și a minorităților rasiale ar putea submina inițiativele corporative ale diversității și incluziunii lor bine intenționate.

Excluderea pasivă trebuie contracarată cu includerea activă. Aceasta înseamnă că, dacă sunteți bărbat sau membru al unui grup majoritar, trebuie să faceți un efort pentru a aduce femeile și minoritățile rasiale în rețeaua socială informală. Includeți în mod activ colegii dvs. minoritari și femei în întâlniri și discuții informale, indiferent dacă sunt axate pe muncă sau distracție, căutați sfaturi cu privire la problemele relevante pentru expertiza lor în muncă (nu doar identitățile lor) și descoperiți puncte comune, precum și modalitățile prin care puteți învăța de la ei. Aceste interacțiuni ar putea fi incomode sau stresante la început, dar nu trebuie să adopte un ton paternalist „Sunt aici pentru a vă ajuta”. Ar trebui să vă pregătiți să învățați câteva realități potențial neplăcute despre lume, deoarece ați fi reușit să nu o percepeți, despre voi înșivă sau despre oameni care altfel vă plac și îi admirați. Minoritățile și femeile navighează constant într-o lume în care lucrează pentru a face membrii grupului majoritar din jurul lor confortabil, ceea ce înseamnă adesea minimizarea prejudecăților pe care le experimentează în organizații. O abordare de incluziune activă a rețelelor sociale necesită să vă legați de o relație reală, în care colegii dvs. minoritari și femei să vă împărtășească atât expertiza lor profesională, cât și experiența lor din lume, fără a fi nevoie să anticipați reacții adverse sau dezamăgirea față de dvs. răspuns, atunci când o fac. Pentru a realiza acest lucru, asigurați-vă că semnalizați că respectați (în plus față de like) pe acești colegi – este esențial să știe că îi vedeți egali. Includerea activă depășește pur și simplu extinderea invitațiilor. Înseamnă, de asemenea, utilizarea puterii conexiunilor de rețea pentru a vă sprijini femeile și colegii minoritari. Prezentați femeilor și minorităților rasiale persoanelor din rețeaua dvs. pe care altfel le-ar fi greu să se întâlnească. Când vi se oferă o oportunitate prin rețeaua dvs. (de exemplu, când vi se cere să contribuiți la un proiect special la locul de muncă sau să vă așezați într-un panou), oferiți oportunitatea unei femei sau a unei minorități rasiale sau oferiți-vă ca un pachet să prezentăm împreună. Acest lucru nu înseamnă să le oferiți oportunitățile mai puțin dorite, înseamnă să împărtășiți oportunități care ar fi benefice carierei dvs. Aceasta este esența activității anti-rasism și anti-sexism: renunțarea la privilegiul dvs. pentru a face lucrurile mai echitabile. Și puteți începe cu rețeaua dvs. socială.