James MacGregor Burns afirma in anul  1978: „Leadershipul este unul dintre cele mai observate şi mai puţin înţelese fenomene de pe pământ. La mijlocul anilor 1980:  Warren Bennis ajunge la aceeasi concluzie „Niciodată, atât de mulţi au lucrat atât de mult pentru a spune atât de puţin şi „Leadershipul este cel mai studiat şi cel mai puţin înţeles subiect din ştiinţele sociale.

Deşi Van Wart (2003) tinde să contrazică şi să argumenteze faptul că situaţia s-a îmbunătăţit substanţial începând cu anii 1990, totuşi acesta observă o „neglijare‖ în ceea ce priveşte leadershipul administrativ sau leadershipul în sectorul public [7]. O retrospectivă a literaturii care abordează problematica leadershipului relevă o serie evolutivă de curente de gândire, de la teoria „Marelui Om’’ şi teoria trăsăturilor către leadershipul transformaţional.

Anii ‘90 au marcat o evoluţie spectaculoasă în cercetarea leadershipului transformaţional – „noua paradigmă‖ [8] care a atras atenţia cercetătorilor prin forţa sa autentică, etică, inspiraţională şi carismatică.

Deşi la originea conceptului de leadership transformaţional se află lucrarea Leadership (1978) aparţinând politologului James MacGregor Burns şi câştigătoare a unui Premiu Pulitzer, cercetările recente au aderat într-o proporţie mai mare sensului oferit acestui concept de către Bernard M. Bass în lucrarea sa Leadership and Performance Beyond Expectations (1985).

Practic, fundamentul moral al leadershipului transformaţional este, oarecum, pus în umbră de mixtura, aproape perfectă, a celor patru dimensiuni propuse de Bass şi Avolio (1990) – influenţa idealizată, motivaţia inspiraţională, stimularea intelectuală şi consideraţia individualizată [9], iar observaţia lui Van Wart (2003) vine în sprijinul celor afirmate: „Nu dimensiunea etică a poziţionat-o pe cele mai înalte culmi, ci însăşi tema transformaţională’’.

Este important de precizat faptul că Bass (1999)  a optat pentru înlocuirea termenului de carismă cu cel de influenţă idealizată pentru a evita valul de critici care înconjură leadershipul carismatic şi pentru a asocia carisma cu idealurile şi moralitatea [11]. Asocierea carismei cu dictatura sau liderii, precum Huey Long, Benito Mussolini şi Adolf Hitler, reprezintă unul dintre motivele care au stat la baza acestei substituţii . Politologul James MacGregor Burns, în lucrarea sa intitulată sugestiv Leadership, a făcut distincţia între leadershipul tranzacţional şi cel transformaţional. Burns a descoperit că mulţi lideri recurgeau la ceea ce el numea leadership tranzacţional. Acest concept se referă la un schimb de lucruri considerate preţioase, fie ele de natură economică sau politică (cum ar fi, de exemplu, negocierea de voturi). Leadershipul tranzacţional se bazează pe o atitudine „comercială‖, de „târguială‖ în relaţia cu indivizii.

 

Astfel, au loc schimburi şi tranzacţii ce implică resurse diverse, informaţii, etc., liderul tranzacţional recompensând pe cei care îi furnizează suport şi realizează obiectivele de performanţă definite. Burns (1978) a descoperit un stil de leadership diferit de cel menţionat anterior. El scria: „Leadershipul care transformă se manifestă atunci când unul sau mai mulţi oameni se angajează alături de lider în aşa fel încât şi liderul şi aderenţii lui se ridică împreună la un nivel superior de motivare şi moralitate.

Leadershipul care transformă devine în ultimă instanţă moral, pentru că ridică nivelul conduitei umane şi al aspiraţiilor etice ale liderului, cât şi ale adereţilor, având astfel un efect de transformare asupra tuturor. El a numit acest fenomen leadership transformaţional. În concepţia lui Burns, putem vorbi de un leadership transformaţional dacă schimbarea în sine este morală. „Liderii transformaţionali schimbă fundamental instituţiile pe care le conduc, spre deosebire de liderii tranzacţionali, care nu fac decât să menţină sau să gestioneze ceea ce li s-a dat în grijă. În lucrarea sa Leadership and Performance Beyond Expectations (1985), Bernard M. Bass a dus mai departe teoria lui Burns şi a descris procesul care duce la creşterea performanţelor în organizaţiile unde se exercită leadershipul transformaţional. El atribuie acestui tip de leadership cinci dimensiuni – carismă, influenţă idealizată, motivaţia inspiraţională, stimularea intelectuală, consideraţia individualizată şi trei dimensiuni leadershipului tranzacţional – recompensa contingentă, managementul prin excepţie activ, managementul prin excepţie pasiv.

 

Spre deosebire de Burns care separă în mod categoric cele două tipuri de leadership, Bass consideră cele două abordări independente şi complementare.

Leadershipul transformaţional presupune creşterea ataşamentului emoţional al aderenţilor faţă de organizaţie, creşterea resurselor lor motivaţionale, identificarea personală a aderenţilor cu liderii, împărtăşirea viziunii liderilor şi traducerea ei în fapt.

Liderii transformaţionali lărgesc şi revitalizează interesele aderenţilor, generează conştiinţă şi acceptanţă între aderenţi în privinţa scopurilor organizaţiei şi îi motivează pe oameni să-şi depăşească interesele personale.

Leadershipul antreprenorial are multe în comun cu leadershipul transformational Liderii carismatici (transformaţionali), potrivit lui Conger şi Kanungo (1998) sunt „prin natură antreprenoriali şi orientaţi spre schimbare‖ [21]. Mai mult decât atât, House şi Aditya (1997) afirmă că teoriile leadershipului carismatic (transformaţional) sunt unice prin faptul că explică cum liderii creează corporaţii antreprenoriale de success.